Joaquín Martínez

Opinión

La jornada laboral de 4 días, a examen

Emprendedor y empresario

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Desde hace tiempo se viene hablando cada vez más de las semanas laborales de cuatro días. A día de hoy existen tres aproximaciones a este tipo de jornadas:

- La vía belga, que trata de condensar las 40 horas semanales de trabajo actuales en 4 días a la semana. Jornadas más largas y un día más de descanso a cambio. Los experimentos en este sentido han demostrado que no mejora la productividad.

- Un modelo intermedio, cuya medida es reducir jornada y salario en una proporción similar. En España lo ofreció a sus trabajadores Telefónica sin mucho éxito, ya que muchos trabajadores no están dispuestos a renunciar a parte de su salario, sobre todo si sus objetivos laborales se basan en la productividad.

- La reducción de jornada más pura trata de comprimir la jornada semanal en 32 horas sin tocar el sueldo del trabajador. Sobre esta se ha realizado un experimento recientemente: se trata del proyecto 4 Day Week Global. Unas setenta empresas del Reino Unido han probado durante un cuatrimestre las semanas laborales de cuatro días entre sus empleados. Estos días han sido publicados los resultados y han dado a conocer las primeras conclusiones de la experiencia y son muy positivas.

Ocho de cada diez managers afirmaron que la transición fue buena y que no hubo problemas. 60 empresas han decidido mantener los horarios una vez finalizada la prueba. Asimismo, la mitad de las empresas aseguraron que su productividad se había incrementado y un 46% que se había mantenido.

En la parte económica se cuantifica que el ahorro por parte de los trabajadores en transporte y conciliación familiar se calcula en unos 3.500 € al año. Esto implica una solución para ayudar a los trabajadores a llegar a fin de mes ahora que la inflación está golpeando tan duramente.

Mantener salarios y reducir los costes del trabajador, en lugar de pactar subidas salariales es una forma de ahorro para empresas, sobre todo si esas 32 horas de trabajo son las más productivas que tiene el trabajador.

Ahora bien, las empresas a las que les ha costado más adaptarse a este tipo de cambios son las compañías más pequeñas, con menor especialización entre su personal y con culturas organizativas más del siglo XX que del presente.

¿Es posible en Canarias?

Si hacemos un acercamiento de estos experimentos que se realizan en Europa (Reino Unido, Finlandia, Irlanda, Bélgica, incluso España) a nuestro marco económico y laboral de Canarias, parece cuando menos utópico. Lo primero que debemos tener en cuenta es que somos una economía intensiva en capital humano y con poca inversión en capital productivo. Eso hace que en muchos casos las empresas de nuestro tejido empresarial tengan menos valor añadido.

Además, esas empresas con una cultura empresarial más antigua son mayoría en nuestra comunidad, por desgracia. Es decir, en términos de productividad o especialización por trabajador estamos en el vagón de cola de España (que a su vez no es líder europeo, precisamente).

Si uno mira como vienen las tendencias en Norteamérica y Europa con respecto al trabajo, cada vez se alaba menos la figura del que trabaja más y más horas (y normalmente se quema por el camino) y se fomenta más a aquel que trabaja mejor y es más eficiente. Porque la sostenibilidad en el tiempo de una función es tan importante como el resultado inmediato de la misma.

Las empresas no quieren estar formando continuamente trabajadores que tengan que sustituir. Se ha demostrado que, a la larga, implica más costes -y no solo económicos- que cuidar a los trabajadores que mejor rinden. Y además muchas veces estos trabajadores que has formado se van a la competencia. Doble golpe.

La responsabilidad es compartida. Es cierto que hay empresas y managers que no fomentan la productividad sobre el presentismo (el teletrabajo ha ayudado a derribar algunos de estos mitos) y que hay trabajadores que tienen hábitos menos productivos. Como siempre, nada es blanco y negro.

Mi previsión es que veremos este tipo de reducción de jornadas en aquellos sectores cuyos trabajadores sean más demandados, donde haya escasez de recursos humanos y estos sean muy valorados. Estas son las profesiones más orientadas a tecnologías, datos, ciberseguridad y cuya productividad sea mucho más medible. Creo que se trata de herramientas que pueden atraer talento a aquellos lugares donde el presupuesto no alcance.

Eso sí, no esperemos ver en el corto o en el medio plazo medidas como estas para sectores más tradicionales, con menor especialización y con mayor tasa de recambio.