La teoría feminista recoge que en un primer momento el trabajo estaba confeccionado por y para los hombres, y las mujeres estaban relegadas a los cuidados. Con el avance de la lucha, la mujer se fue encajando en ese mismo sistema que no estaba pensado para ella. Así la lucha fue sumando acciones concretas. La primera en ganarse fue la incorporación plena al trabajo, pero desde entonces la práctica feminista se ha centrado en que el trabajo incorpore en toda su estructura la visión del género y ahí es donde se fragua la batalla a día de hoy.
La desidia en la puesta en marcha de los planes de igualdad es una de esas trincheras. Desde 2020 todas las empresas con más de 50 personas en su plantilla están obligadas a tener este plan, pero tal y como cuenta Elvira Hernández, es representante del área de Mujer y Juventud de Comisiones Obreras, hay muchas empresas reacias a cumplir con esta obligación pese a estos planes “son una herramienta útil para mejorar la vida de las mujeres trabajadoras y deben incluir medidas para acabar con la discriminación laboral de las mujeres y favorecer la corresponsabilidad”.
Planes de igualdad en Canarias
Según los cálculos del sindicato, en Canarias un 56% de las 950 empresas obligadas incumplen con su obligación de tener un plan de igualdad. “En el año 2023 en Canarias logramos concluir la negociación y registrar 323 planes de igualdad, lo que supone un gran avance, pero todavía nos encontramos con muchas resistencias y falta de compromiso con la igualdad por parte de las empresas e incluso de las instituciones públicas”, denuncia Hernández.
Mercedes García es técnico de la oficina de igualdad de UGT Canarias, y está mano a mano con las empresas e instituciones elaborando, entre otras tareas, estos planes de igualdad. Igual que Hernández, García asegura que hay reticencias por parte de empresas e instituciones para poner en marcha estos planes. De hecho, la representante de CCOO va más allá y señala que los conflictos aparecen cuando hay empresas que ni siquiera le ponen la tarea fácil a los representantes sindicales.
La negociación
En este sentido señala que tienen “muchas dificultades para acceder a la plantilla en la negociación de los planes de igualdad” en aquellas empresas sin representación sindical. Pero aunque tenga la representación, a veces también hay conflictos en la fase de negociación, “especialmente cuando la empresa o la institución pública se niega a aportar a la parte social información suficiente en la auditoría retributiva sobre las retribuciones salariales y los complementos que abona a las personas en plantilla”, señala.
En el punto de la negociación están actualmente los trabajadores de Metropolitano de Tenerife, cuyo plan de igualdad es uno de los puntos que llevaron a volver a la huelga en febrero, y uno de los puntos no todavía no se han cerrado. De hecho, a este respecto, el Ministerio de Trabajo ha querido ser ejemplarizante y ha sancionado a la Real Federación Española de Fútbol (RFEF) y a tres clubes de fútbol (Barcelona, Espanyol y CD Europa) por carecer de plan de igualdad.
Mero trámite
“También nos encontramos con empresas que ven los planes de igualdad como una cuestión de trámite cuya elaboración y negociación subcontratan y delegan totalmente en una consultoría. Queda mucho trabajo por hacer para que la parte empresarial se implique en la elaboración, negociación e implementación de sus planes de igualdad”, señala Hernández.
Es importante hacer un rápido acercamiento a lo que dice la teoría feminista en este punto para desarrollar otra de las grandes luchas del feminismo: la corresponsabilidad y la apuesta por una sociedad de los cuidados. Desde que se organizó el trabajo tal y como se entiende hoy en día, en la Revolución Industrial, la producción de las mujeres quedó relegada a los cuidados. Esto implica que el trabajo se estructuró dejando de lado la visión de las mujeres. Décadas después se incorporaron a esta estructura, pero todavía hacía falta encajar en el trabajo toda la parte social.
“Son muchos siglos de esta ideología patriarcal y, a pesar de los avances en materia de igualdad y de la incorporación masiva de las mujeres al mercado laboral, todavía estamos muy lejos de la igualdad real, porque los hombres no se han incorporado de forma proporcional al mundo de los cuidados”, apunta Hernández como uno de los ejes que siguen activos en las luchas sindicales feministas.
La conciliación
De hecho esa visión de un mercado de trabajo masculinizado predomina en las mujeres. Un estudio elaborado por la Asociación Unidas Creando Materia con trabajadoras de las Islas recoge que el 82% de las mujeres empleadas considera que el mercado laboral está diseñado por y para los hombres y el 92% de ellas asegura que el trabajo es incompatible con la crianza y con los cuidados en general.
“Muchas empresas carecen de verdaderas políticas de conciliación y en esos casos las mujeres se ven empujadas a asumir el trabajo a tiempo parcial (con disminución de su sueldo) o a solicitar excedencias por cuidados no remuneradas”, apunta la representante de CCOO. También García muestra su frustración al respecto de que hay empresas que dificultan la negociación de la conciliación. De hecho cifra en el 98% las empresas que no ofrecen facilidades para la negociación en este sentido.
La conciliación
De la mano de la conciliación está la corresponsabilidad. Justo relacionada con esta cuestión García señala que UGT ha organizado este lunes una formación abierta denominada Vive más, bajo la idea de que las mujeres puedan disfrutar de su tiempo, “pero para ello hay que abogar por una corresponsabilidad de la que todos somos responsables”, apunta.
En esta formación indica que se abordará una encuesta realizada con hombres y mujeres donde ellos sí aseguraban que había corresponsabilidad en su vida familiar, sin embargo, cuando se relacionaba esta cuestión con otras respuestas de la misma encuesta se demostraba que no, reflejando una brecha entre lo que se percibe y lo que es. “Hay que seguir abogando porque hombres y mujeres, pero sobre todo que los hombres estén presentes en ese rol”, apunta la técnico. De hecho, el 88% de las excedencias no remuneradas por motivos de cuidados las solicitan las mujeres.
La brecha continúa
Pero más allá de los planes de igualdad y de la conciliación hay luchas que todavía no se han conseguido superar, como es la igualdad salarial. De hecho, según Comisiones Obreras, la brecha de género se eleva todavía hasta los 2.441 euros, una cuestión que se debe a que los puestos de mayor relevancia siguen siendo inaccesibles por el techo de cristal y porque las mujeres también protagonizan mayoritariamente los contratos temporales. “La brecha es verdad que ha ido disminuyendo fruto de que el Salario Mínimo Interprofesional ha ido aumentando, pero no es suficiente”, señala García.
Esta diferencia salarial también tiene relación con la corresponsabilidad y la conciliación anteriormente mencionada. Tal y como apunta Hernández es un punto que tiene que ver con la parcialidad y con las excedencias no remuneradas por motivos de cuidado. “Cuando una persona trabajadora además tiene que cuidar, no puede acceder a complementos como los de nocturnidad o de disponibilidad horaria, que son aparentemente neutros, pero que en la práctica están alimentando la brecha salarial de género porque en nuestra sociedad las mujeres seguimos asumiendo sobre nuestros hombros la mayoría del peso de los cuidados no remunerados y esto en detrimento de nuestros propios ingresos”, explica Hernández.
Más allá de todos estos puntos estructurales hay otras cuestiones que en el entorno de trabajo siguen demostrando la desigualdad. Teresa González es una de las investigadoras que realizaron el estudio de la Asociación Unidas Creando Materia. En las mesas de diálogo que sirvieron para elaborar el estudio se habló de esas cuestiones del día a día que muestran la falta de una visión del trabajo desde el género, como el hecho de que los trabajos donde los tiempos están más marcados no se contemple la necesidad de estar más minutos en el baño cuando tienes la menstruación o el hecho de que las mujeres embarazadas tengan que aparcar lejos del centro de trabajo.