Tovar Equality ha impulsado la organización de las primeras jornadas centradas en la Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024, enfocadas en la promoción de la igualdad y los derechos del colectivo LGTBIQA+, que se celebrarán el 3 de abril en el Gran Canaria Arena.
Este evento contará con mesas dedicadas a los ámbitos jurídico, educativo y deportivo, con la participación de figuras como Eva Pascual, experta en acompañamiento a infancias y adolescencias trans y fundadora de Chrysallis Canarias, y Mar Fernández Sabugo, subdirectora de Derechos LGTBI del Ministerio de Igualdad del Gobierno de España, entre otras.
Patricia M. Tovar es abogada y directora del despacho. Ha negociado más de 300 planes de igualdad y cuenta con una amplia trayectoria en formación en materia de igualdad. Junto a su equipo, han estado en las firmas para aprobar los primeros planes LGTBIQ+ en Canarias, protagonizados por la empresa privada Capross y el Instituto Insular de Deportes de Gran Canaria.
Planes de Igualdad
[Pregunta] La Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024 han establecido nuevas obligaciones para las empresas en materia de igualdad con las personas LGTBIQ+...
[Respuesta] La Ley 4/2023 entró en vigor el año pasado, y uno de sus artículos clave es el 15, que establece que las empresas de 50 o más trabajadores están obligadas a adoptar medidas planificadas en materia de igualdad LGTBI, lo que algunos llaman "Plan LGTBI". También exige la existencia de protocolos para la protección del colectivo. Sin embargo, hasta que no existió un desarrollo reglamentario, que entró en vigor en enero de este año, las empresas realmente no estaban obligadas a implementarlo. De hecho, algunas empresas ya habían elaborado medidas antes de que saliera el reglamento, lo que significaba que realmente no estaban cumpliendo con la norma como correspondía.
Los datos señalan que todavía cuesta a las empresas tener Planes de Igualdad, ¿se logrará que incluyan un plan más?
Justo en mi tesis doctoral sobre los planes de igualdad, expongo una crítica a la falta de implementación tanto en empresas como en administraciones públicas. Un gran porcentaje de entidades aún no tienen plan de igualdad, y esto ocurre en todas las comunidades autónomas de España. Creo que va a haber un colapso de obligaciones, porque los empresarios se van a ver sobrecargados con requisitos de planes de igualdad, diversidad y formación obligatoria. Y luego, cuando se den cuenta de que no han cumplido, llegarán las sanciones. El problema es que la ley lleva en vigor desde 2020, así que han tenido cinco años para adaptarse, pero muchas empresas no han hecho nada.
Cumplir por compromiso
¿Las empresas están realmente comprometidas con la igualdad o cumplen solo por obligación legal?
La mayor parte de las empresas cumplen porque la norma las obliga. Es necesario que estas normas existan porque, si no hay sanciones, muchas empresas no harían nada por el colectivo LGTBI ni por la igualdad en general.Es más, aunque se impongan obligaciones y sanciones, sigue habiendo incumplimiento. Como despacho, asesoramos a las empresas para ir más allá. No queremos que solo lo hagan por obligación, sino que se involucren. Por eso nuestro papel es clave: les explicamos la infrarrepresentación femenina, la problemática del colectivo LGTBI y las desigualdades existentes en el entorno laboral.
¿De ahí surge la necesidad de organizar la primera jornada sobre la Ley y el Real Decreto?
Llevaba tiempo con esta idea y ahora es el momento clave para desarrollarla. Queremos transmitir a las empresas que esto no es solo un "quita-multas", sino que hay una realidad detrás de estas normativas. Por eso, en la jornada contamos con personas del colectivo que compartirán sus experiencias reales. Buscamos crear un espacio de aprendizaje para que las empresas entiendan la importancia de estas medidas planificadas y protocolos.
Barreras para las personas trans
¿Cuáles son las principales barreras que enfrentan las personas del colectivo en el ámbito laboral?
A pesar de estar en 2025 y contar con leyes LGTBI, siguen existiendo muchas barreras. La inserción laboral es uno de los principales problemas, sobre todo para las personas trans, en particular las mujeres trans. La ley menciona de manera específica a este grupo porque son quienes enfrentan más dificultades debido a prejuicios y estereotipos. Existe una imagen social muy limitada sobre ellas, vinculándolas a la noche y la prostitución, cuando en realidad son personas muy preparadas. Solo necesitan una oportunidad.
¿Y qué ocurre cuando ya han logrado insertarse en el mercado laboral?
Una vez dentro del entorno laboral, deben ser protegidas. Por ejemplo, hay personas en proceso de cambio de nombre, y este trámite puede tardar ocho o nueve meses o más. Es fundamental que las empresas adopten medidas como permitir el uso del nombre sentido en correos electrónicos y listados internos, o dar libertad para elegir el uniforme que resulte más cómodo. También es importante contar con permisos retribuidos para el acompañamiento en trámites legales, como el cambio de DNI.
Dentro de las medidas planificadas, se incluyen sanciones en los regímenes disciplinarios para evitar conductas discriminatorias y normalizadas, como insultos o comentarios despectivos. No se pueden permitir insultos o comentarios homófobos disfrazados de "bromas", porque muchas personas terminan abandonando sus trabajos debido a este tipo de situaciones.
Además, las medidas planificadas no pueden ser un simple "copia y pega"; cada empresa debe hacer un diagnóstico y adaptar sus políticas a su sector y contexto específico.
¿Suficientes avances?
¿Cree que la legislación está avanzando lo suficiente o aún hay aspectos por mejorar?
Se ha avanzado mucho, especialmente si comparamos con la situación de hace 15 o 20 años. En España tenemos leyes fundamentales como la de igualdad de 2007 y ahora la ley LGTBI. Pero, ¿de qué sirve una norma si no se aplica? Muchas empresas siguen sin cumplir con sus obligaciones o lo hacen de manera deficiente. Hay planes que se hacen rápido, sin diagnóstico ni compromiso real, solo para evitar sanciones. Debemos seguir avanzando para que la implementación sea efectiva. Por eso es fundamental visibilizar estas realidades y organizar jornadas como esta.
En el actual contexto político, ¿considera que hay riesgo de retrocesos en materia de igualdad?
Estamos en un momento sociopolítico complicado, y más que nunca debemos unirnos. Lo estamos viendo en otros países como Estados Unidos con Trump y con ciertos partidos políticos en España. No podemos permitir que se retroceda en derechos que han costado tanto conseguir. Hay empresas y organismos públicos que aún no cumplen con la normativa, no tienen planes de igualdad ni protocolos LGTBI. Por eso apostamos por visibilizar estos problemas, no solo en días específicos, sino con acciones constantes los 365 días del año.
En su experiencia formando a empresas, ¿cuáles son las principales dificultades que han encontrado?
Hemos formado a más de 10.000 personas trabajadoras y nos encontramos con un problema recurrente: el desconocimiento. Muchas personas no saben que sus empresas tienen protocolos de acoso, y lo peor, no identifican qué conductas constituyen acoso sexual o discriminación. Cuando impartimos formación, vemos que hay personas que han soportado situaciones durante años sin saber que podían denunciarlas. También hay empresas que buscan cumplir con la formación de manera superficial, poniendo un vídeo y ya está, sin un compromiso real. Es fundamental sensibilizar y educar, porque muchas conductas discriminatorias siguen normalizadas en el entorno laboral.
Además, es clave la sensibilización desde la educación básica, porque los niños y niñas de hoy serán los trabajadores del futuro. Necesitamos un cambio cultural profundo para lograr una igualdad real y efectiva.